In deze blog stelt auteur Steven de Lira dat weerstand tegen vernieuwing niet ongebruikelijk is, zoals blijkt uit zowel de ervaringen van Mondriaan in de kunstwereld als de hedendaagse uitdagingen van recruiters. Hij onderstreept het belang van zelfreflectie, het herkennen van ondergewaardeerd talent en het overstijgen van vooroordelen om echte diversiteit en inclusie te bereiken.
Inleiding:
In 2017 werd Piet Mondriaan onverwacht mijn grootste mentor op een moment in mijn leven waarop ik werd geconfronteerd met persoonlijke en professionele uitdagingen. Na een jaar van echtscheiding en voortdurende weerstand tegen mijn visie om de mens centraal te stellen in organisaties, begon ik mezelf vragen te stellen. Waar kwam deze weerstand vandaan? Was het omdat ik zwart ben? Wat deed ik verkeerd?
Tijdens een inspirerende wandeling door het Gemeentemuseum in Den Haag stuitte ik op een intrigerend krantenartikel. Hierin werd beschreven hoe Mondriaan in het begin van zijn nu befaamde stijl, het impressionisme/kubisme, veel weerstand ondervond. Dit moment van diepgaand inzicht zette mij aan het denken. Ik voelde een connectie met Mondriaan. Net als hij kreeg ik te maken met weerstand, niet vanwege mijn huidskleur, maar vanwege mijn vernieuwende ideeën. Dit leidde tot een krachtig besef: de weerstand die ik ervoer was niet uniek voor mij of voor Mondriaan. Het is een universeel fenomeen, geworteld in onze collectieve vooroordelen die ons blind maken voor de potentiële waarde mensen die anders denken en anders zijn.
Het artikel schetste een levendig beeld van Mondriaans worstelingen tijdens zijn beginjaren in Nederland. Zijn leven was een symbool van toewijding en doorzettingsvermogen, gekenmerkt door onophoudelijk hard werken om de eindjes aan elkaar te knopen. En hoewel hij in zijn beginjaren met veel uitdagingen te maken kreeg, werd zijn meesterwerk, de “Victory Boogie Woogie”, uiteindelijk in 1997 door de Nederlandse Stichting Nationaal Fonds Kunstbezit erkend voor zijn onmiskenbare waarde en aangekocht voor een indrukwekkende 82 miljoen gulden. Deze reis van Mondriaan, van onbegrip naar erkenning, kan een inspiratiebron zijn voor iedereen die probeert verbetering of vernieuwing te introduceren.
Het herkennen van ondergewaardeerd talent
Mondriaan, een vernieuwer in de kunstwereld, kreeg te maken met veel kritiek en weerstand. De maatschappij zag in eerste instantie niet de unieke waarde van zijn werk. Gelukkig waren er enkele visionairen die verder keken en zijn talent herkenden. Deze situatie doet mij denken aan de potentiële trainees voor gemeente Den Haag.
In de wereld van recruitment gaat het er ook om voorbij geldende normen en waarden te kijken. Het is makkelijk om vast te houden aan het vertrouwde, maar zoals Albert Einstein ooit zei: “Als je blijft doen wat je altijd hebt gedaan, zul je altijd krijgen wat je altijd kreeg.” Om echte verandering en innovatie te realiseren, moeten recruiters een brug slaan tussen wat een organisatie denkt nodig te hebben en wat ze werkelijk nodig heeft, zoals bijvoorbeeld diversiteit
Recruitment gaat verder dan alleen het matchen van talent met functies. Het is ook een moment van bewustwording voor de kandidaat. Veel getalenteerde individuen zien nog niet de unieke waarde van hun eigen diversiteit. Als recruiters kunnen we hen niet alleen helpen hun eigen unieke waarde te zien, maar ook beoordelen of ze de mindset en sociale vaardigheden bezitten, of deze kunnen ontwikkelen, om aansluiting te vinden en de organisatie van binnenuit te helpen innoveren en verbeteren.
De kracht van zelfreflectie en ons eigen hartsverlangen in het recruitment proces
Het onderkennen van de waarde van diversiteit is prachtig in theorie, maar in de praktijk blijkt het vaak makkelijker gezegd dan gedaan. Diversiteit en Inclusie (D&I) zijn termen die vandaag de dag geladen zijn. Deze complexiteit wordt versterkt door de verschillende interpretaties van ‘diversiteit’ en de schaduw van historische en systematische ongelijkheid die over alles hangt. Beleid, zoals het gebruik van quota of positieve discriminatie roept gemengde gevoelens op. Sommigen zien deze ingrepen als essentieel voor de aanpak van ongelijkheid, terwijl anderen het als omgekeerde discriminatie beschouwen.
Dit alles legt een bijzondere druk op de schouders van recruiters die zich in een D&I-context begeven. Echter, het sleutelwoord hier is zelfreflectie. Stel jezelf vragen als: “Waar komen mijn overtuigingen vandaan? Welke mentoren hebben mijn denkbeelden gevormd? Ben ik het nog steeds eens met hun inzichten? Hoe gevarieerd is mijn (mentor)netwerk?”
De uitdaging gaat verder dan het streven naar diversiteit. Het gaat om het vermogen om potentieel te zien, zoals velen uiteindelijk deden met het werk van Mondriaan. Door jezelf te blijven uitdagen en je eigen vooroordelen te onderzoeken, word je niet alleen een effectievere recruiter maar ook een katalysator voor een inclusievere samenleving.
En dan komen we bij het hart van de zaak: ambitie. Uit onderzoek dat wij deden samen met Hogeschool Leiden blijkt dat mensen met een duidelijke, haalbare en inspirerende ambitie (CHI) betere beslissingen nemen en meer gewaardeerd worden .
Als recruiter kom je dagelijks mensen tegen die een duidelijke doelstelling hebben, de baan. Maar, wát drijft jou? Een beter begrip van je “eigen hartsverlangen” of “diepste ambitie” kan je helpen objectiever te zijn. Een authentiek hartsverlangen brengt een leervraag met zich mee. In het licht van “Everyone is a Mentor”, wordt elke kandidaat een mogelijke bron van zowel inspiratie als irritatie voor de recruiter. Het onderzoeken van deze gevoelens kan leiden tot onophoudelijke persoonlijke groei. Door deze benadering ontstaat er een gelijkwaardigheid in gesprekken. Dus, wat is jouw diepste hartsverlangen?
In de hedendaagse recruitmentwereld hebben we een unieke kans om innovatie toe te passen die verder gaat dan enkel het matchen van een kandidaat aan een vacature. Stel je voor: een sollicitatieproces dat niet alleen focust op de behoeften van de organisatie, maar ook op de persoonlijke groei van de kandidaat. Benader de kandidaat met de nieuwsgierigheid en het inlevingsvermogen van een mentor of coach. Stel vragen die leiden tot zelfreflectie en persoonlijke groei.
Het is een doodzonde als divers talent het gevoel heeft te moeten assimileren, om te voldoen aan de dominante norm, voor het maken van een succesvolle carrière. Dit doet niet alleen afbreuk aan de unieke waarde van het individu, maar ook aan de rijke diversiteit die ze kunnen brengen naar een organisatie. Als recruiters zitten we in een positie waar we bijdrage kunnen leveren aan de sociaal-emotionele ontwikkeling van kandidaten. We kunnen kiezen om verder te kijken dan oppervlakkige indrukken en ons te verdiepen in de echte mens achter het cv. Door regelmatig te reflecteren op onze eigen waarden en drijfveren, en deze te integreren in onze interacties, creëren we een omgeving waarin zowel kandidaten als recruiters de mogelijkheid hebben om voortdurend te leren en te groeien. Laten we deze kans benutten om de recruitmentwereld te transformeren in een platform voor wederzijdse groei en ontwikkeling